Назад

ⓘ Энциклопедия | Управление организационными изменениями - Вики ..



Бесплатно и без рекламы
не нужно скачивать или устанавливать

Pino - логическая онлайн игра, в основе которой находится тактика и стратегия. Это ремикс на шахматы, шашки и уголки. Игра развивает воображение, концентрацию внимания, учит решать поставленные задачи, планировать свои действия и логически мыслить. Не важно сколько у вас фишек, главное как они размещены!

интеллектуальная игра онлайн →
                                     

ⓘ Управление организационными изменениями

У этих двух управлений главным отличием является акцент. Проектный менеджер сфокусирован на технической стороне изменений, а менеджер изменений - на работе с человеческим фактором. Для успешного изменения необходимо в полной мере владеть навыками проектного управления, которые более технологизированы и стараются формализовать, установить четкие рамки для проекта изменений. Этот подход популярнее, так как имеет более древние корни и позволяет представить проект предсказуемым.

Можно выделить следующие отличия в подходах по основным параметрам проекта:

                                     

1. Возможно ли управлять изменениями в организации

Три явно выраженные теории, объясняющих выживание и разнообразие организаций:

  • Случайных преобразований - изменения вызваны внутренними процессами в организации, но слабо связаны с желаниями руководителей и угрозами внешней среды.
  • Рациональной адаптации - утверждают, что организационное разнообразие - результат запланированных и реализованных изменений в ответ на угрозы и возможности внешней среды
  • Экологической популяции - утверждает, что разнообразие организаций вызвано созданием новых организаций, заменяющих старые
                                     

2.1. Вероятность успешности изменений Вероятность изменений и ядро организации

М. Т. Ханнан, Дж. Фриман с точки зрения мобилизации ресурсов выделяют следующие ключевые аспекты ядра организации

  • заявленные цели goals - с их помощью организация получает признание и другие ресурсы;
  • маркетинговая стратегия в широком смысле - типы клиентов или покупателей, на которых организация ориентирует свою продукцию, и способы привлечения ресурсов из внешней среды.
  • ключевая технология core technology - технология производства товаров и услуг, выраженная в капитальных вложениях, инфраструктуре и квалификации персонала;
  • формы власти forms of authority внутри организации и основа взаимодействия между руководителями и сотрудниками;

Последовательность цифр здесь говорит о силе влияния параметра на инерцию неизменчивость организации. Цели являются наиболее костными, то есть их изменение будет подвержено наибольшему сопротивлению. Таким образом, вероятность изменений должна снижаться при подъеме по иерархической лестнице, а риски увеличиваться.

                                     

2.2. Вероятность успешности изменений метод DICE

4 жестких фактора являются лакмусовой бумажкой для оценки вероятности успеха проекта изменения

DICE = D + 2*I + 2*C1 + C2 + E

D - Продолжительность Duration - время между контрольными точками проекта I - Ответственность Integrity- качество изменений будет зависеть от квалификации исполнителей C - Приверженность Commitment - поддержка изменений E - Усилие Effort - новые обязанности сотрудников относительно изменений помимо оперативной работы

Каждому фактору присваивается число от 1 благоприятный до 4 маловероятный

                                     

3. Зависимость методов управления изменениями от представлений организации

От того какой руководители представляют организацию зависят выбираемые ими методы управления изменениями. Э.Кемерон и М.Грин выделяют четыре наиболее часто встречающиеся метафоры организаций:

                                     

3.1. Зависимость методов управления изменениями от представлений организации Организация, как машина

Ключевые положения:

* Каждый сотрудник подчиняется только одному менеджеру. * Работа делится между сотрудниками с определенными ролями. * Каждый индивидуум подчиняется общей цели. * Команда - это не более чем сумма индивидуальных усилий. * Менеджеры контролируют процесс, сотрудники придерживаются дисциплины.

Положения об организационных изменениях:

* До оговоренного конечного состояния организацию может изменить руководство. * Сопротивление будет, и им можно управлять. * Изменения пройдут успешно в случае эффективного планирования и контроля.

Ограничения метафоры:

* механистический взгляд заставляет менеджеров управлять организацией как машиной. * при стабильном состоянии данный подход срабатывает, но, когда возникает необходимость значительных изменений, сотрудники воспринимают их как капитальную перестройку, обычно разрушительную, и, соответственно, оказывают сопротивление. В таком положении трудно что-либо изменять. * необходимы решительные действия менеджеров, вдохновляющий замысел и контроль сверху.

Руководящие принципы:

* Изменения необходимо вводить * Сопротивлением можно управлять * Цели определяют направление движения

                                     

3.2. Зависимость методов управления изменениями от представлений организации Организация, как политическая система

Ключевые положения:

* Вы не сможете отгородиться от политики организации. Вы уже в ней замешаны. * Вам понадобятся сторонники, если вы хотите что-нибудь сделать. * Вы должны знать, кто обладает властью и кто кому благоволит. * Существуют важные политические расклады, имеющие преимущество по сравнению с официальной структурой организации. * Коалиции больше значат, нежели рабочие команды. * Наиболее важные решения касаются распределения дефицитных ресурсов по принципу "кому что достанется", и здесь в ход идут торг, переговоры и соперничество.

Положения об организационных изменениях:

* Изменения не будут иметь успеха, если их не поддержит влиятельный человек * Чем больше сторонников у изменений, тем лучше * Необходимо знать политическую карту и понимать, кто в результате изменений выиграет, а кто проиграет * Среди эффективных стратегий - создание новых коалиций и повторное обсуждение вопросов

Ограничения метафоры:

* Исключительное применение данного подхода может привести к развитию сложных стратегий в стиле Макиавелли * Учитывая, что в любой организации есть победители и проигравшие, жизнь компании может превратиться в политическую войну.

Руководящие принципы:

* Для изменений необходимы новые коалиции и переговоры

                                     

3.3. Зависимость методов управления изменениями от представлений организации Организация, как организм

Ключевые положения:

* Не существует "лучшего и единственного пути" построения и управления организацией * Основа успеха организации - информационный поток между различными частями систем и их окружения * Необходимо добиться максимального соответствия индивидуальных, командных и организационных потребностей

Положения об организационных изменениях:

* Изменения происходят только в ответ на перемены в окружающей среде об использовании внутреннего импульса речь не идет * Индивидуумы и группы должны осознавать необходимость перемен, чтобы адаптироваться к ним * Реакцию на изменения в окружающей среде можно выработать * Стратегии успеха - участие и психологическая поддержка

Ограничения метафоры:

* Представлять компанию в качестве адаптивной системы некорректно. Организация не только адаптируется к своему окружению, но и сама может формировать его, сотрудничая с другими сообществами или организациями, начать производство новых товаров или услуг, значительно изменяя бизнес-среду * Идеалистичная картина сплоченности и потока информации между департаментами чужда реальности. Иногда разные части организации действуют автономно, и на то есть свои причины * Опасность превращения метафоры в идеологию о том, что индивидуумы должны полностью слиться с компанией. То есть работу следует устроить так, чтобы люди удовлетворяли свои личные потребности через организацию

Руководящие принципы:

* Должны участвовать сотрудники и осознавать необходимость перемен * Сотрудникам нужно помогать * Изменяться нужно в ответ на перемены окружающей среды
                                     

4.1. Основные модели организационных изменений Трехступенчатая модель изменений Курта Левина

Организационные изменения проходят три ступени:

  • стабилизация и "замораживание" нового состояния с помощью определения политики, вознаграждения за успех установки новых стандартов.
  • "размораживание" сложившегося положения ;
  • "движение" к новому состоянию участие и вовлечение сотрудников;
                                     

4.2. Основные модели организационных изменений Проектный подход Балока и Баттена

Четыре шага изменения организации

  • Планирование участвуют главные ответственные лица и технический персонал, диагноз и действия выражаются в плане изменений
  • Действие
  • Интеграция согласование изменений с другими сферами организации, формализация изменений через установленные в организации механизмы
  • Исследования подтверждение необходимости в изменениях, получение соответствующих ресурсов
                                     

4.3. Основные модели организационных изменений Восемь шагов Коттера

1) Создать атмосферу безотлагательности действий 2) Сформировать влиятельные команды реформаторов объединив усилия влиятельных сотрудников, агентов перемен; поощряя деятельность участников сформированной команды 3) Создать видение создавая образ желаемого будущего с целью повышения активности сотрудников; разработав стратегию достижения видения 4) Пропагандировать новое видение 5) Создать условия для претворения нового видения в жизнь устраняя блокирующие новое поведение препятствия; изменяя структуры и обязанности, противоречащие новому видению; поощряя творческий подход и готовность рисковать 6) Спланировать и достичь ближайшие результаты планируя обязательные первые шаги; вознаграждая и пропагандируя первые успехи 7) Закрепить достижения и расширить преобразования создавая атмосферу доверия к новым подходам; меняя кадровый состав и проводя кадровые перестановки; распространяя успешный опыт по всей организации 8) Институциализировать новые подходы формализуя правила поведения; выстраивая взаимосвязь между результатами и вознаграждениями; создавая условия развития для новых качеств сотрудников.



                                     

4.4. Основные модели организационных изменений Модель согласования Д.Надлера и М.Л.Ташмена

Модель представляет организацию, как четыре взаимозависимые подсистемы:

  • Неформальная организация. Незапланированные, неписаные правила, появляющиеся со временем власть, влияние, ценности и нормы.
  • Люди. Навыки и характеристики сотрудников организации. Их ожидания, исходные данные.
  • Формальная организация. Структура, системы и политика компании. Принципы организации работы.
  • Работа. Ежедневные обязанности сотрудников. Здесь уточняется форма процесса, воздействие на работников и доступные виды вознаграждения.

Работая над одной подсистемой - влияем на все другие. Оставшиеся без изменения подсистемы стараются вернуть измененные в предыдущее состояние.

                                     

4.5. Основные модели организационных изменений Управление переходом - фазовая модель Уильяма Бриджеса

Изменение состоит из трех фаз:

  • Нейтральная зона проследить, чтобы люди признали нейтральную зону и восприняли её как часть процесса; могут понадобиться временные структуры - группы специалистов и мини-команды; наладить ритмичную работу организации.
  • Новое начало.
  • Окончание.
                                     

4.6. Основные модели организационных изменений Обучающая модель изменений Prosci

Логика модели состоит в том, что изменения реализуются по двум направлениям аспектам: бизнес; сотрудники. То есть успех преобразований возможен, если управлять одновременно проектом внедрения и изменениями сотрудников. Проект внедрения должен включать следующие стадии:

  • Поддержание измененного состояния
  • Реализация проекта изменений
  • Определение потребности бизнеса в изменениях и возможности их реализации
  • Определение целей и разработка плана преобразований

Изменение сотрудников отражает происходящее в сотрудниках в процессе трансформации их взглядов и поведения.

  • Способности внедрять изменения день за днем Ability
  • Желания поддержать изменения и участвовать в них Desire
  • Осознание необходимости изменений Awareness
  • Знания того, как осуществлять изменения и каким должен быть результат Knowledge
  • Способности закрепить изменения Reinforcement
                                     

5.1. Изменения организации и обучение Обучение организации

Согласно проведенному анализу Мэри Кроссан, Генри Лейн и Родерик Уайт обучение организации - это процесс изменения в сознании и действиях сотрудников, групп и компании в целом. Речь идет о том, что поведенческие и мыслительные процессы в организации связываются четырьмя процессами:

  • Включения;
  • Подсознательными;
  • Интегрирования;
  • Институционализации.

Начало обучения организации происходит на уровне личности и его подсознания. Потом, в процессе анализа, внешние знания включаются в практическую деятельность сотрудников. Отдельно освоенные работниками элементы объединяются для использования вместе, на групповом уровне. Интегрируясь, они переносятся на уровень всей организации и институционализируются, внедряясь во все сферы деятельности через процессы, структуры и оперативные процедуры.

Имеется три уровня перехода:

  • Индивидуальный
  • Групповой
  • Организационный

На каждом из них обучение может прекратиться, встречая различные препоны. А с другой стороны может быть ускоренно в зависимости от того, насколько позитивны его результаты и если изменения затронули наиболее влиятельных лиц организации. При чем изменения как начинаются у отдельных людей, так и заканчиваются на организационном уровне у отдельных людей. То есть обучение на одном уровне подпитывает обучение на другом уровне, как вверх, так и вниз.

                                     

5.2. Изменения организации и обучение Обучение сотрудника

R.Hersey и K.Blanchard предлагают рассматривать изменения в сотруднике на нескольких уровнях.

Уровень знаний - получение информации об изменении, понимание их сути, выгод и угроз. Уровень отношений к изменениям - принятие или отторжение рассудком и на эмоциональном уровне необходимости преобразований и конкретных действий. Уровень индивидуального поведения - действия, совершаемые сотрудником в поддержку изменений. Уровень организационного поведения - взаимодействие сотрудника с другими в соответствии с новыми требованиями.

Изменение на уровне взаимодействия с другими сложнее остальных уровней и требует наибольшего времени.

                                     

6. Сопротивление организационным изменениям

Два кардинальных подхода к сопротивлению изменениям

Инерционность организации Организация вынуждена тратить много усилий на воспроизводство самой себя сохранения стабильного, неизменчивого состояния. Это вызвано факторами:

  • Внутренними
- Необратимые затраты на производственные объекты, оборудование, персонал - Динамика развития политических коалиций - Тенденции создавать нормативы на основе отдельных прецедентов
  • Внешними
- Правовые и иные барьеры при вступлении в определённую деятельность и выходе из неё - Отношение обмена с другими организациями - инвестиции, которые нельзя приобрести или списать, как затраты на обычное оборудование - Легитимность деятельности - Потеря институциональной поддержки

Гомеостаз организации защищают организацию от рисков, связанных с изменениями.

Сопротивление персонала

  • Сопротивление изменениям - нежелание сотрудников организации изменять устоявшиеся привычки, страх нового, утраты положения и т. д.
  • Противники перемен рассматриваются, не только, как неизбежные враги изменений, но и самое главное зло успешных преобразований.

Пользователи также искали:

элементы управления организационными изменениями, этапы управления организационными изменениями, методы управления организационными изменениями, управление организационными изменениями - - это, управление организационными изменениями курсовая, управление организационными изменениями менеджмент, управление организационными изменениями презентация,

...

Управление организационными изменениями курсовая.

4.5. Управление организационными изменениями Книга. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ. Цель дисциплины: формирование у будущих бакалавров системы знаний в области теории и. Элементы управления организационными изменениями. Управление организационными изменениями КиберЛенинка. Дисциплина Управление организационными изменениями 8 семестр Образовательная деятельность Университета ИТМО.


Этапы управления организационными изменениями.

Старший консультант по управлению организационными. Вакансия Старший консультант по управлению организационными изменениями Change Management. Зарплата: не указана. Москва. Требуемый. Управление организационными изменениями - - это. Управление организационными изменениями Основы. Научно учебная лаборатория управления организационными изменениями. Основное Сотрудники. руководитель: Вырупаева Татьяна Владимировна. Управление организационными изменениями презентация. Управление организационными изменениями: трансформация и. В учебном пособии рассмотрены основные аспекты управления организационными изменениями. Автором обобщен обширный теоретический.


Управление изменениями пример.

Управление организационными изменениями Учебный портал. OZON предлагает выгодные цены и отличный сервис. Управление организационными изменениями при внедрении SAP Галоппен Люк, Кемс Зигфрид. Управление организационными изменениями Электронный. Конев А.Н. Управление организационными изменениями: поведенческий и информационный аспекты: монография Конев А.Н. ​. Тема 7. Управление организационными изменениями. План. Формирование у специалистов системных представлений об управлении организационными изменениями освоение базовых навыков и разработка​. Курс Управление организационными изменениями: адаптация к. Курс Управление организационными изменениями: адаптация к изменяющимся условиям. Самые актуальные бизнес тренинги в 2020 году.


Управление организационными изменениями КФУ.

Управление организационными изменениями. Помимо задач, связанных с непосредственным решением различных задач в рамках проекта внедрения​. Управление изменениями Менеджмент качества. Юрьева, Ольга Юрьевна Управление организационными изменениями на государственной гражданской службе: социологический анализ. Управление организационными изменениями при внедрении SAP. Технология – информационная технология серьезно влияет на то, как производятся товары и оказываются услуги, как осуществляется управление​.


Обзор управления организационными изменениями – Real ITSM.

Ключевые слова: организационные изменения, управление организационными изменениями, нововведения,виды организационных изменений и. Статья Этапы управления организационными изменениями. Тема 7. Управление организационными изменениями. План лекции Природа организационных изменений Сопротивление изменениям Управление. Управление организационными изменениями это Что такое. Управление организационными изменениями. Системный подход. Даты проведения программы в ближайшее время будут определены. Оставьте. Дисциплина Управление организационными изменениями 8. В статье на примере электроэнергетической отрасли показаны возможности системно процессного подхода к управлению организационными. Управление организационными изменениями Услуги. Казанский государственный финансово экономический институт. В представленной взаимосвязи этапов управления организационными изменениями.


Книга: Управление организационными изменениями при.

Демирова, Севиль Гамидовна. Формирование системы управления организационными изменениями на строительных предприятиях: дис. кандидат. Управление организационными изменениями УП ЗПИТ. Тренинг Управление организационными изменениями поможет понять, как облегчить бремя перемен в компании, в чем причины сопротивления.

Управление организационными изменениями Делойт, СНГ.

Моделирование процесса управления организационными изменениями и В настоящей работе организационные изменения и управление ими. Управление организационными изменениями Открытые. В настоящее время сформулирован ряд принципов управления изменениями,. Управление организационными изменениями структур этапы. Категория управление организаци онными изменениями возникла в совре менной литературе по управлению отно сительно недавно и, несмотря. Управление организационными изменениями Зачем нужны. Управление организационными изменениями Management of Organizational Changes, MOC это подход к эффективному изменению.


Аннотация дисциплины УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ.

В результате все объективные изменения в компании потребуют и субъективных. Для эффективного управления организационными изменениями нужно. Управление организационными изменениями. Системный. Управление организационными изменениями является одной из новых практик управления ITIL 4. Стивен Манн объясняет и. Управление организационными изменениями Семинары. Книга: Управление организационными изменениями при внедрении SAP ​Managing organizational change during SAP Implementations. Автор: Галоппен. Управление организационными изменениями при внедрении. Управление организационными изменениями: развитие теории и инструментариястатья. Статья опубликована в журнале из перечня ВАК.


Технология управления организационными изменениями.

Предложения со словосочетанием управление организационными изменениями. При более чем столетнем опыте культурно ​антропологических. 4.2. Управление организационными изменениями. IV. Организация. 4.2. Управление организационными изменениями. 1. Сущность организационных изменений. Современные организации.


Курс Управление организационными изменениями: как.

Курс Управление организационными изменениями: как добиться результата​. Подробное описание мероприятия, а также: даты начала,. Основы формирования механизмов управления. Основы формирования механизмов управления организационными изменениями. Морозов А.Н. Translation will be available soon. Скачать PDF. Управление организационными изменениями Systems. Управление организационными изменениями Специалисты по управлению изменениями Делойта знают, что для успеха любой трансформации.


Управление организационными изменениями.

Первый раздел модуля Управление организационными изменениями является вводным. В нем рассматриваются основные характеристики. Почему управление организационными изменениями так важно. Основная цель модуля – овладение технологией управления организационными изменениями, инструментами снятия сопротивления сотрудников. Управление организационными изменениями. Внедрение SAP R 3. Категория управление организационными изменениями возникла в современной литературе по управлению относительно недавно и, несмотря на. Необходимость управления организационными изменениями в. Управление организационными изменениями предполагает проведение изменений не связанных с изменением поведения и сознания людей. К таким.


Управление организационными изменениями на.

Day, Посетителей. Воскресенье 17 Май 2020, 0. Понедельник 18 Май 2020, 0. Вторник 19 Май 2020, 1. Среда 20 Май 2020, 1. Четверг 21 Май 2020, 0. Управление организационными изменениями Москва. Управление организационными изменениями это управление переходом организации, как системы, из одного устойчивого состояния в другое. Управление организационными изменениями Карта слов и. Harvard Business Review главный деловой журнал в мире. Представляем новый выпуск серии HBR: 10 лучших статей, посвященный управлению.

...
Бесплатно и без рекламы
не нужно скачивать или устанавливать

Pino - логическая онлайн игра, в основе которой находится тактика и стратегия. Это ремикс на шахматы, шашки и уголки. Игра развивает воображение, концентрацию внимания, учит решать поставленные задачи, планировать свои действия и логически мыслить. Не важно сколько у вас фишек, главное как они размещены!

интеллектуальная игра онлайн →